Le gouvernement Sarkozy impose dans la loi de financement de la Sécurité Sociale une série de mesures visant à inciter les salariés à prolonger leur activité professionnelle et les employeurs à les maintenir dans l’emploi.
Le 25/11 et le 03/12 la direction présentait ses propositions relatives à l’emploi des seniors dans le cadre de la loi.
La CGT a rappelé les revendications de la branche et les luttes nationales en 2001 et 2002 pour un départ anticipé dés 55 ans et déploré que le Medef ou l’UTP n’est pas voulu conformément à la loi Fillon de 2003 entamer des discussions pour prendre en compte la pénibilité de nos métiers.
La CGT a rappelé qu'elle s'est battue et continuera à se battre pour revendiquer la reconnaissance de la pénibilité, le départ anticipé à la retraite à taux plein dès 55 ans et combattre toutes mesures tendant à allonger la durée des cotisations comme elle le fait depuis 2001.
La CGT a revendiqué :
1. L'amélioration des conditions de travail des seniors.
2. L'aménagement de fin de carrière.
3. La transmission des savoirs, des compétences et le développement du tutorat. 4. La mise en place d'échelons supplémentaires dans la grille d'ancienneté.
5. Que tous les salariés reclassés conservent à minima leur coefficient et ne perdent pas leur déroulement de carrière.
6. Que toutes les catégories de l'entreprise bénéficient de l'accord de reclassement.
7. Que les salaries ayant atteint le nombre de trimestre requis mais n'ayant pas l'âge légal du départ à la retraite puisse bénéficier d'un système équivalent à la Pré Retraite Progressive connue par nos anciens.
La direction quant à elle se contente de mettre en place « à la va vite » un accord ou un plan d’action comprenant des mesures d’informations ou d’accompagnements des salariés de 45 ans et plus…pour échapper au paiement de l’amende de 1% de la masse salariale qu’impose le gouvernement…. UN POINT C’EST TOUT ! ! !
La Cgt a refusé un accord d’entreprise et conteste le plan d’action car RIEN n’est fait dans l'intéret des salariés.











Emploi des séniors..

Retour sur le contenu de la négociation à mener
Une remarque préliminaire : l’agitation patronale soudaine autour de cette négociation sur l’emploi des séniors (alors que le patronat ne veut rien négocier sur l’emploi tout court, si ce n’est l’accompagnement vers la sortie) est due à la menace réitérée de la pénalité de 1% sur la masse salariale, inscrite au Code de la Sécurité sociale.
Mais cette pénalité est un aveu : oui, un gouvernement d’un pays membre de l’Union européenne a bien les pouvoirs légaux de contraindre les patrons à négocier sur l’emploi. Il pourrait (pas ce gouvernement, ou alors que la base d’un rapport de forces à construire) très bien faire adopter une loi, ou émettre un décret contraignant contre les licenciements, pour les embauches, notamment des jeunes.
Là, il préfère disposer de ses moyens légaux pour aggraver les conséquences des lois anti-retraite précédentes contre les « salariés âgés » dits seniors.
N’empêche, il avoue par cette pénalité qu’il détient un pouvoir réel dont il faudra se souvenir à propos de fermetures d’entreprises, de licenciements ou de bien d’autres revendications sur l’emploi.
D’où vient cette négociation ?C’est l’enfant naturel de la loi scélérate du 21 août 2003, dite loi Fillon, qui attaquait le régime général des retraites de la Sécurité sociale, allongeant le temps de cotisation donc le temps de travail et baissant la valeur du point cotisé. Cette loi Fillon donnait priorité à l’emploi des seniors, puisqu’elle visait à les retenir plus longtemps sur le lieu de travail.
Le plan d’action pour l’emploi des seniors du 6 juin 2006 liait l’emploi des travailleurs âgés à la croissance et à la viabilité des systèmes de protection sociale. Il partait du constat que les 55-64 ans n’étaient au travail que dans une proportion de 37,3%.La loi de financement de la Sécurité sociale n°2008-1330 du 17 décembre 2008 instaurait à partir de l’examen parlementaire des comptes de la Sécu une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.
Il est clairement établi que l’emploi des salariés âgés n’est que la conséquence immédiate du recul de la couverture sociale Retraite.La négociation de l’emploi des salariés âgés (séniors...) se situe entre deux eaux : l’eau boueuse de la loi Fillon 2003, celle à venir du rendez-vous des retraites en 2010, qui menace d’être une douche froide.
Les modalités des accords et plans d’action sont fixées par :• Le décret n°2009-560 du 20 mai 2009 « relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés »,• la circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 « relative aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés prévus par l’article 87 de la loi 2008-1330 de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Pourquoi le 31 décembre 2009 ?Les termes de ces textes relèvent des articles du Code de la Sécurité sociale et les combinent avec une directive européenne émanant du Traité de Stockholm de 2001, repris par le traité de Lisbonne. Ainsi l’article D. 138-28 stipule que les effectifs des salariés âgés sont « appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne en cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ».Alors pourquoi précisément le 31 décembre 2009 ? Parce que l’Union européenne fixe selon les termes du Traité à 50% la proportion des salariés âgés qui doivent être présents à l’effectif en 2010. Donc comme ils sont constatés en 2010 à partir des chiffres 2009, le 31 décembre de cette année devient la date butoir.
Mais, mais... il y a la fameuse pénalité de 1% du Code de la Sécurité sociale
Voilà le texte du Code de la Sécurité sociale qui établit cette pénalité :
Article L 138-24 du code de la sécurité socialeCréé par LOI n°2008-1330 du 17 décembre 2008 - art. 87« Les entreprises, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331- 1 du même code dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du présent code et du deuxième alinéa de l'article L. 741-10 du code rural, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné à l'alinéa précédent.Le produit de cette pénalité est affecté à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés. » Article L 138-26 du code de la sécurité sociale
Créé par LOI n°2008-1330 du 17 décembre 2008 - art. 87
« Les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 138-24 ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, elles ont élaboré, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d'action établi au niveau de l'entreprise ou du groupe relatif à l'emploi des salariés âgés dont le contenu respecte les conditions fixées à l'article L. 138-25. La durée maximale de ce plan d'action est de trois ans. Il fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies à l'article L. 223 1-6 du code du travail. »
Quels sont les objectifs chiffrés ?
Deux objectifs chiffrés reposent sur un accord ou un plan d’actions sans obligation de résultats ! Pourtant, le décret du 20 mai 2009 reprend l’article R. 138-25 du Code de la Sécurité sociale sur les objectifs chiffrés :Art. R. 138-25. (Code de la Sécurité sociale) – l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi au 1° de l’article L. 138-25 concerne les salariés âgés de 55 ans et plus.« L’objectif chiffré de recrutement mentionné au même alinéa concerne les salariés âgés de 50 ans et plus. » Deux objectifs chiffrés, donc : maintien à l’emploi des 55 ans et plus, recrutement des 50 ans et plus.Comment négocier ? Se donner le temps d’intervenir sur l’emploi !Pas de panique ! Pourquoi se dépêcher et négocier, voire signer, un accord à l’emporte pièce ?

En l’absence d’accord, la direction d’entreprise peut passer à un plan d’action séniors après simple avis du CE ou des DP. Elle peut contourner l’accord et établir de façon quasi-unilatérale un plan sans la moindre obligation de résultats, pas plus d’ailleurs que la négociation. Du moment que ça apparaît avant le 31 décembre, la menace du 1% est levée !
Les fermetures d’entreprise, les licenciements sous forme de PSE, les départs volontairement forcés, les ruptures conventionnelles, la pression des DRH à faire partir les salariés viennent contredire la démarche séniors et portent, à tout le moins, un sérieux doute sur les motivations patronales.
Pour les patrons, ces accords et plans d’action n’ont pour but que l’affichage d’intentions en direction des pouvoirs publics sans obligation de résultat si ce n’est d’échapper au 1% de taxe.
Alors, faut-il ou non entrer en négociation séniors ?
Oui, à condition de ne pas céder à la pression patronale qui veut bâcler l’affaire avant Noël, et d’établir avec les salariés et les adhérents notre problématique, qui peut se résumer par les point qui suivent.
Ouvrir à l’occasion de cette négociation les chantiers concernant l’emploi sous toutes ses formes. La procédure le permet, telle qu’elle est définie légalement ci-dessous :
Art. L138-25 du code de la sécurité socialeCréé par LOI n°2008-1330 du 17 décembre 2008 - art. 87
« L'accord d'entreprise ou de groupe portant sur l'emploi des salariés âgés mentionné à l'article L. 138-24 est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il comporte :1° Un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;2° Des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret en Conseil d'Etat et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés ;3° Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif. »
Les domaines d’action mentionnés ? Les voilà :
Art. R. 138-26. – « Les domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 138-25 sont les suivants 1° Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;2° Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;3° Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; 4° Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 5° Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 6° Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. »S’il est vrai qu’on ne peut pas changer le libellé de ces domaines d’action, dont 3 d’entre eux sont obligatoires (au choix), il est aussi vrai qu’on peut en ajouter d’autres, rien dans les textes n’exclut des domaines supplémentaires.Entre la loi de 2003 et ses effets pervers et désastreux, et la future loi 2010, prendre position sur la question de la couverture sociale des salariés qui tous doivent parvenir à liquider leur retraite à taux plein n’est pas du superflu.
Sur quels thèmes prioritaires ?
1. La question centrale de la pénibilité (point 3 de l’art. R. 138-26), même libellée sous la forme légale du point 3 : « amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité. »
Pourquoi ce thème ?
Niée par les patrons, cette question nous permet de situer la négociation au carrefour de sa reconnaissance, des conséquences de sa reconnaissance sur le départ en retraite, sur la prévention des risques de santé, sur la protection des salariés occupant ces postes pénibles, et spécialement ceux dont la santé est déjà atteinte.
Cette question traitée au centre de la négociation va focaliser le problème sur une population à haut risque, les salariés frappés d’invalidité partielle ou d’incapacité, qui sont les cibles de choix des licenciements au bout des 3 ans légaux. La pénibilité, ouvrant droit à une protection spéciale en matière de prévention des risques, une complémentaire prévoyance renforcée, un régime de retraite complémentaire particulier, ouvre le débat en grand sur la protection sociale en général et de son financement en particulier.

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